Dipendenti Pubblici: i parametri di valutazione ancora occorrono di chiarezza e concretezza.
Commento:
Si ritiene che i procedimenti da condurre per la valutazione delle performance degli impiegati pubblici, (di seguito esposte sotto) deliberate dal Civit, non indichino nĆ© al dipendente nĆ© al valutatore nessuna azione concreta ed operativa da espletare e valutare, Ā in quanto trattasi di linee guida solo teoriche difficilmente misurabili e per questo difficilmente valutabili e quantificabili al fine di redigere la valutazione della produttivitĆ del singolo dipendente in maniera obiettiva.
Per questo si ritiene che lāOrganismo debba predisporre praticamente una piattaforma standard di inserimento dei dati, in modo tale, che le rilevazioni effettuate per il singolo dipendente e dal singolo Ente Ā diano in output o report le risultanze previste ed elaborate dal Ministero e dal CIVIT. Solo in tal modo, la valutazione potrĆ essere meritocratica e Ā tutelare i piĆ¹ meritevoli.
Sistema di misurazione e valutazione della performance-Deliberazioni CIVIT n. 88/2010 e n. 89/2010 del 24 giugno 2010.
La Commissione Indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e lāIntegritĆ della Pubblica Amministrazione CIVIT ha adottato il 24 giugno 2010 due deliberazioni che delineano i cardini per le Pubbliche AmministrazioniĀ ai fini dellāadeguamento ai principi contenuti nel D. Lgs. 198/2009 e nel D. Lgs. 150/2009, in materia di definizione degli standard di qualitĆ dei servizi pubblici e di misurazione e valutazione della performance.
Tali provvedimenti di immediata ā¦.. applicazione per le Amministrazioni dello Stato, costituiscono le linee guida per lāadeguamento degli ordinamenti di Regioni ed Enti Locali da realizzarsi entro il 31 dicembre 2010.
Delibera n. 88)
Secondo le indicazioni del CIVIT, contenuti nella deliberazione n. 88/2010, per ogni tipologia di servizio pubblico erogato occorre analizzare:
– le principali caratteristiche dei servizi erogati;
– le modalitĆ di erogazione;
– la tipologia di utenza che usufruisce del servizio.
Ai fini dellāindividuazione dei fattori standard occorre definire le dimensioni rilevanti per rappresentare la qualitĆ effettiva dei servizi.
Ma per non essere eccessivamente teorici sia per il lavoro che dovrĆ” svolgere l’O.I.V. sia per i destinatari del controllo ci soffermeremo sugli aspetti salienti.
Vengono individuati quattro parametri o fattori il cui peso deve essere valutato in relazione alla tipologia del servizio che il dipedente pubblico eroga ai cittadini, i quattro fattori che POSSONO DETERMINARE UNA VALUTAZIONE POSITIVA SONO:
- Ā lāaccessibilitĆ al servizio a cui ĆØ assegnato il dipendente;Ā
- Ā la tempestivitĆ nelle risposte date agli interlocutori;
- Ā la trasparenza necessariaĀ in quantoĀ impiegato dello Stato e pagato dai cittadini;Ā
- lāefficacia della propria attivitĆ in riferimento alle mansioni assegnate e alla loro tipologia.
E noiĀ vorremmo aggiungereĀ ancheĀ un altro fattore determinanteĀ cioĆØĀ quello inerente alle Ā DIMENSIONI dell’Ente, anch’esso indicatoreĀ molto importanteĀ ai fini della valutazione. (Esempio: Il dipendente dellāUfficio Ragioneria del Comune diĀ ALFA,Ā che conta 10.000 abitanti, Ā incaricatoĀ all’emissione deiĀ mandati di pagamento, avrĆ meno tempoĀ per l’evasioneĀ rispetto al dipendente del Comune di Milano in quanto si presume cheĀ quest’ultimo si avvalga di altro personaleĀ che si rechiĀ in banca e consegni praticamente il mandato evaso ….)
Gli indicatori per la misurazione del livello di qualitĆ del servizio erogato.
Ā Per avere indicatori appropriati occorre tenere conto di sei requisiti o fattori di cui gli indicatori sulla qualitĆ dei servizi devono tener conto:
- Rilevanza;
- Accuratezza;
- TemporalitĆ ;
- FruibilitĆ ;
- InterpretabilitĆ ;
- Coerenza.
Si ritiene che tali fattori suddetti non indichino al dipendente nessuna azione operativa concreta da espletare. Si tratta come detto solo di linee guida ma non di azioni concrete e per questo non sono nĆ© Ā misurabili nĆØ quantificabili.
Il passaggio successivo consiste nella definizione degli standard di qualitĆ dei servizi erogati, ossia il livello di qualitĆ che lāamministrazione si impegna a mantenere. Gli standard di qualitĆ devono essere stabiliti per ogni indicatore selezionato al fine di rappresentare e misurare le dimensioni della qualitĆ effettiva. Lo standard di qualitĆ si basa sulla nozione di qualitĆ effettiva dei servizi e si compone di due elementi:
– un indicatore di qualitĆ ;
– un valore programmato, che rappresenta il livello di qualitĆ da rispettare
Ā ogni volta che il servizio viene erogato.
Ā ogni volta che il servizio viene erogato.
Per la definizione del valore programmato si devono verificare preliminarmente:
– le previsioni di termini fissati da leggi o regolamenti;
– gli standard di qualitĆ giĆ determinati allāinterno della Carta dei Servizi o in altri provvedimenti adottati in materia.
In tal senso le amministrazioni, in linea con i principi contenuti nellāarticolo 11 del D. Lgs. n. 150/2009 in materia di trasparenza, devono pubblicare i dati sul sito istituzionale, nonchĆ© attivare tutte le altre azioni idonee a garantire la trasparenza.
Gli utenti devono, in particolare, accedere alle informazioni e ai dati riguardanti il livello di qualitĆ che viene garantito per ogni standard al fine di verificarne il rispetto in relazione al servizio ricevuto o richiesto ed Ā in caso di violazione, agire in giudizio ai sensi dellāarticolo 1 del dlg. n. 198/2009.
Analoga trasparenza deve essere garantita anche per le azioni di miglioramento che lāamministrazione ha attuato o intende attuare per aumentare il livello di qualitĆ dei servizi erogati.
Delibera n. 89)
La delibera n. 89 contiene, ai sensi degli articoli 13, comma 6, lett. d) e 30 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, gli indirizzi su āi parametri e i modelli di riferimento del sistema di misurazione e valutazione della performance di cui allāarticolo 7 in termini di efficienza e produttivitĆ ā.
I sistemi di misurazione della performance sono strumenti essenziali per il miglioramento dei servizi pubblici e, se appropriatamente sviluppati e implementati, possono svolgere un ruolo fondamentale nella definizione e nel raggiungimento degli obiettivi strategici, nellāallineamento di comportamenti e attitudini e nel miglioramento delle performance organizzative.
I sistemi di misurazione assumono un carattere ancora piĆ¹ rilevante in situazioni di ciclo economico negativo, a fronte del quale il legislatore ha assunto le misure urgenti previste nel decreto legge 31 maggio 2010, n. 78.
La Commissione, quasi a voler tracciare una risposta a quanti ā e siamo fra questi ā hanno letto nei contenuti della recente manovra finanziaria (D. L. 78/2010) una sostanziale vanificazione, per lāimpossibilitĆ della loro concreta applicazione, dei principi contenuti nel Decreto Brunetta sulla premialitĆ e sulla misurazione della performance, ha espressamente sottolineato come tali misure finanziarie ānon sono di ostacolo allāadozione di un sistema di misurazione della performance, ma, anzi, ne richiedono lāeffettiva implementazione, per almeno due ordini di ragioni: la prima relativa alla soddisfazione delle esigenze dei cittadini e la seconda relativa alla migliore capacitĆ di scelta e di selezione da parte delle autoritĆ competenti in ordine allāallocazione delle risorse. Quanto al primo profilo, il cittadino deve essere al centro di qualsiasi sistema di misurazione delle performance di una pubblica amministrazione. Sono la sua soddisfazione, da un lato, e la sua partecipazione al processo di creazione di valore, dallāaltro, a definire il cittadino come il vero motore di processi di miglioramento e innovazione. Quanto al secondo profilo, la misurazione della performance consente di correggere e migliorare lāallocazione delle risorse fra le diverse strutture, premiando quelle virtuose e di eccellenza e riducendo gli sprechi e le inefficienzeā.
La delibera n. 89/2010 si focalizza sulla misurazione delle performance a livello organizzativo. Con riferimento alla performance individuale, la Commissione si riserva di fornire ulteriori indicazioni in un documento successivo (che come detto nella premessa del presente articolo sono alquanto auspicabili).
Sono annunciate ulteriori delibere relative alle linee guida per l’impostazione generale del ciclo, piano e relazione sulla performance.
La delibera si articola infine secondo i seguenti punti:
1. quadro normativo di riferimento;
2. descrizione degli elementi di base dei sistemi di misurazione;
3. discussione di alcuni modelli di sistemi di misurazione esistenti in letteratura;
4. requisiti minimi dei sistemi di misurazione, schema di catena logica, formato per lo sviluppo di indicatori di performance e modalitĆ di strutturazione di indicatori di output;
5. matrice evolutiva delle pratiche adottabili in relazione ai profili di maturitĆ delle organizzazioni;
6. modalitĆ di raccordo con i sistemi di misurazione e i cicli esistenti.
Nostro Commento:
Intanto sarĆ cura del valutatore, membro dell’O.I.V. informare preventivamente il DIPENDENTE PUBBLICO sull’attivitĆ di controllo che si eseguirĆ sulla propria attivitĆ lavorativa e sulle proprie performance, ed inoltre CREDIAMO SIA DIRITTO CONOSCERE per quali aspetti la sua attivitĆ ĆØ performante o non performante.
Questo commento vuole solo mettere in luce le difficoltĆ OPERATIVE cheĀ si incontreranno sia per quanto riguarda le attivitĆ dell’O.I.V. cioĆØ dell’Organismo di controllo , sia per ciĆ² che concerne il lavoro degli stessi dipendenti valutati.
Ā Al momento infatti non esiste uno strumento validoĀ con cui si possa valutareĀ con obiettivitĆ Ā l’attivitĆ svolta dalĀ dipendente pubblicoĀ (soprattuto in riferimento alle diverseĀ tipologie di lavoro)Ā , Ā con il rischio di danneggiare o favorire le persone sbagliate in riguardo alle performance conseguite.
In ultima analisi pensiamo che la migliore soluzione per ottenere:
- una migliore qualitĆ e quantitĆ dei servizi pubblici erogati;
- un miglioramento delle performance dei dipendenti pubblici;
- una valutazione obiettiva e meritocatrica a favore dei dipendenti piĆ¹ attivi e produttivi;
- ed in ultimo una valutazione obiettiva dell’O.I.V. competente;
sia quella di avere un unicoĀ strumentoĀ di valutazione, creato dal Ministero o dal Civit, Ā che consenta prima l’Ā inserimento dei dati relativi alle attivitĆ svolte dai singoli dipendenti, e successivamente Ā riporti in output una valutazioneĀ metricamente standardĀ per tuttiĀ eĀ non lasci dubbi sull’effettuazione diĀ un controllo giusto, meritocratico e remunerativo per i piĆ¹ produttivi.
Commento all'articolo