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Dipendenti Pubblici: i parametri di valutazione ancora occorrono di chiarezza e concretezza.

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GIUSEPPE MEROLA - COMMERCIALISTA-R.C. - SAPRI - contatti wa: +393396942105
Commento:

Si ritiene che i procedimenti da condurre per la valutazione delle performance degli impiegati pubblici, (di seguito esposte sotto) deliberate dal Civit, non indichino né al dipendente né al valutatore nessuna azione concreta ed operativa da espletare e valutare,  in quanto trattasi di linee guida solo teoriche difficilmente misurabili e per questo difficilmente valutabili e quantificabili al fine di redigere la valutazione della produttività del singolo dipendente in maniera obiettiva.
Per questo si ritiene che l’Organismo debba predisporre praticamente una piattaforma standard di inserimento dei dati, in modo tale, che le rilevazioni effettuate per il singolo dipendente e dal singolo Ente  diano in output o report le risultanze previste ed elaborate dal Ministero e dal CIVIT. Solo in tal modo, la valutazione potrà essere meritocratica e  tutelare i più meritevoli.
Sistema di misurazione e valutazione della performance-Deliberazioni CIVIT n. 88/2010 e n. 89/2010 del 24 giugno 2010.




La Commissione Indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l’Integrità della Pubblica Amministrazione CIVIT ha adottato il 24 giugno 2010 due deliberazioni che delineano i cardini per le Pubbliche Amministrazioni ai fini dell’adeguamento ai principi contenuti nel D. Lgs. 198/2009 e nel D. Lgs. 150/2009, in materia di definizione degli standard di qualità dei servizi pubblici e di misurazione e valutazione della performance.
Tali provvedimenti di immediata ….. applicazione per le Amministrazioni dello Stato, costituiscono le linee guida per l’adeguamento degli ordinamenti di Regioni ed Enti Locali da realizzarsi entro il 31 dicembre 2010.

Delibera n. 88)
Secondo le indicazioni del CIVIT, contenuti nella deliberazione n. 88/2010, per ogni tipologia di servizio pubblico erogato occorre analizzare:

– le principali caratteristiche dei servizi erogati;
– le modalità di erogazione;
– la tipologia di utenza che usufruisce del servizio.

Ai fini dell’individuazione dei fattori standard occorre definire le dimensioni rilevanti per rappresentare la qualità effettiva dei servizi.

Ma per non essere eccessivamente teorici sia per il lavoro che dovrá svolgere l’O.I.V. sia per i destinatari del controllo ci soffermeremo sugli aspetti salienti.
Vengono individuati quattro parametri o fattori il cui peso deve essere valutato in relazione alla tipologia del servizio che il dipedente pubblico eroga ai cittadini, i quattro fattori che POSSONO DETERMINARE UNA VALUTAZIONE POSITIVA SONO:
  •  l’accessibilità al servizio a cui è assegnato il dipendente; 
  •  la tempestività nelle risposte date agli interlocutori;
  •  la trasparenza necessaria in quanto impiegato dello Stato e pagato dai cittadini; 
  • l’efficacia della propria attività in riferimento alle mansioni assegnate e alla loro tipologia.
E noi vorremmo aggiungere anche un altro fattore determinante cioè quello inerente alle  DIMENSIONI dell’Ente, anch’esso indicatore molto importante ai fini della valutazione. (Esempio: Il dipendente dell’Ufficio Ragioneria del Comune di ALFA, che conta 10.000 abitanti,  incaricato all’emissione dei mandati di pagamento, avrà meno tempo per l’evasione rispetto al dipendente del Comune di Milano in quanto si presume che quest’ultimo si avvalga di altro personale che si rechi in banca e consegni praticamente il mandato evaso ….)
Gli indicatori per la misurazione del livello di qualità del servizio erogato.
 Per avere indicatori appropriati occorre tenere conto di sei requisiti o fattori di cui gli indicatori sulla qualità dei servizi devono tener conto:
  • Rilevanza;
  • Accuratezza;
  • Temporalità;
  • Fruibilità;
  • Interpretabilità;
  • Coerenza.
Si ritiene che tali fattori suddetti non indichino al dipendente nessuna azione operativa concreta da espletare. Si tratta come detto solo di linee guida ma non di azioni concrete e per questo non sono né  misurabili nè quantificabili.
Il passaggio successivo consiste nella definizione degli standard di qualità dei servizi erogati, ossia il livello di qualità che l’amministrazione si impegna a mantenere. Gli standard di qualità devono essere stabiliti per ogni indicatore selezionato al fine di rappresentare e misurare le dimensioni della qualità effettiva. Lo standard di qualità si basa sulla nozione di qualità effettiva dei servizi e si compone di due elementi:
– un indicatore di qualità;
– un valore programmato, che rappresenta il livello di qualità da rispettare
  ogni volta che il servizio viene erogato.

Per la definizione del valore programmato si devono verificare preliminarmente:
– le previsioni di termini fissati da leggi o regolamenti;
– gli standard di qualità già determinati all’interno della Carta dei Servizi o in altri provvedimenti adottati in materia.

In tal senso le amministrazioni, in linea con i principi contenuti nell’articolo 11 del D. Lgs. n. 150/2009 in materia di trasparenza, devono pubblicare i dati sul sito istituzionale, nonché attivare tutte le altre azioni idonee a garantire la trasparenza.
Gli utenti devono, in particolare, accedere alle informazioni e ai dati riguardanti il livello di qualità che viene garantito per ogni standard al fine di verificarne il rispetto in relazione al servizio ricevuto o richiesto ed  in caso di violazione, agire in giudizio ai sensi dell’articolo 1 del dlg. n. 198/2009.
Analoga trasparenza deve essere garantita anche per le azioni di miglioramento che l’amministrazione ha attuato o intende attuare per aumentare il livello di qualità dei servizi erogati.

Delibera n. 89)
La delibera n. 89 contiene, ai sensi degli articoli 13, comma 6, lett. d) e 30 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, gli indirizzi su “i parametri e i modelli di riferimento del sistema di misurazione e valutazione della performance di cui all’articolo 7 in termini di efficienza e produttività”.

I sistemi di misurazione della performance sono strumenti essenziali per il miglioramento dei servizi pubblici e, se appropriatamente sviluppati e implementati, possono svolgere un ruolo fondamentale nella definizione e nel raggiungimento degli obiettivi strategici, nell’allineamento di comportamenti e attitudini e nel miglioramento delle performance organizzative.

I sistemi di misurazione assumono un carattere ancora più rilevante in situazioni di ciclo economico negativo, a fronte del quale il legislatore ha assunto le misure urgenti previste nel decreto legge 31 maggio 2010, n. 78.

La Commissione, quasi a voler tracciare una risposta a quanti – e siamo fra questi – hanno letto nei contenuti della recente manovra finanziaria (D. L. 78/2010) una sostanziale vanificazione, per l’impossibilità della loro concreta applicazione, dei principi contenuti nel Decreto Brunetta sulla premialità e sulla misurazione della performance, ha espressamente sottolineato come tali misure finanziarie “non sono di ostacolo all’adozione di un sistema di misurazione della performance, ma, anzi, ne richiedono l’effettiva implementazione, per almeno due ordini di ragioni: la prima relativa alla soddisfazione delle esigenze dei cittadini e la seconda relativa alla migliore capacità di scelta e di selezione da parte delle autorità competenti in ordine all’allocazione delle risorse. Quanto al primo profilo, il cittadino deve essere al centro di qualsiasi sistema di misurazione delle performance di una pubblica amministrazione. Sono la sua soddisfazione, da un lato, e la sua partecipazione al processo di creazione di valore, dall’altro, a definire il cittadino come il vero motore di processi di miglioramento e innovazione. Quanto al secondo profilo, la misurazione della performance consente di correggere e migliorare l’allocazione delle risorse fra le diverse strutture, premiando quelle virtuose e di eccellenza e riducendo gli sprechi e le inefficienze”.

La delibera n. 89/2010 si focalizza sulla misurazione delle performance a livello organizzativo. Con riferimento alla performance individuale, la Commissione si riserva di fornire ulteriori indicazioni in un documento successivo (che come detto nella premessa del presente articolo sono alquanto auspicabili).

Sono annunciate ulteriori delibere relative alle linee guida per l’impostazione generale del ciclo, piano e relazione sulla performance.

La delibera si articola infine secondo i seguenti punti:

1. quadro normativo di riferimento;
2. descrizione degli elementi di base dei sistemi di misurazione;
3. discussione di alcuni modelli di sistemi di misurazione esistenti in letteratura;
4. requisiti minimi dei sistemi di misurazione, schema di catena logica, formato per lo sviluppo di indicatori di performance e modalità di strutturazione di indicatori di output;
5. matrice evolutiva delle pratiche adottabili in relazione ai profili di maturità delle organizzazioni;
6. modalità di raccordo con i sistemi di misurazione e i cicli esistenti.

Nostro Commento:
Intanto sarà cura del valutatore, membro dell’O.I.V. informare preventivamente il DIPENDENTE PUBBLICO sull’attività di controllo che si eseguirà sulla propria attività lavorativa e sulle proprie performance, ed inoltre CREDIAMO SIA DIRITTO CONOSCERE per quali aspetti la sua attività è performante o non performante.

Questo commento vuole solo mettere in luce le difficoltà OPERATIVE che si incontreranno sia per quanto riguarda le attività dell’O.I.V. cioè dell’Organismo di controllo , sia per ciò che concerne il lavoro degli stessi dipendenti valutati.
 Al momento infatti non esiste uno strumento valido con cui si possa valutare con obiettività l’attività svolta dal dipendente pubblico (soprattuto in riferimento alle diverse tipologie di lavoro) ,  con il rischio di danneggiare o favorire le persone sbagliate in riguardo alle performance conseguite.

In ultima analisi pensiamo che la migliore soluzione per ottenere:

  • una migliore qualità e quantità dei servizi pubblici erogati;
  • un miglioramento delle performance dei dipendenti pubblici;
  • una valutazione obiettiva e meritocatrica a favore dei dipendenti più attivi e produttivi;
  • ed in ultimo una valutazione obiettiva dell’O.I.V. competente;
sia quella di avere un unico strumento di valutazione, creato dal Ministero o dal Civit,  che consenta prima l’ inserimento dei dati relativi alle attività svolte dai singoli dipendenti, e successivamente  riporti in output una valutazione metricamente standard per tutti e non lasci dubbi sull’effettuazione di un controllo giusto, meritocratico e remunerativo per i più produttivi.
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