CREDITO IMPRESE ECONOMIA

Decreto legislativo sulle performance degli impiegati pubblici. Oiv e nucleo di valutazione,

Il D.lgs. n.150 del 27/10/2010 in attuazione della legge 4/03/2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della performance del pubblico impiego, in vigore dal 15.11.2009, (G.U. 31.10.2009, n. 254 – S.O. n.197) riporta all’articolo 14 le procedure da seguire per la valutazione degli impiegati statali.

In particolare riguarda l’organo di controllo deputato alla valutazione delle performance, prima denomimanto “nucleo di valutazione”, adesso “O.I.V.” (Organismo Indipendente di Valutazione).

L’articolo 14 in commento detta le norme su come gli Enti Locali dovranno organizzare tale sistema:
1. Ogni amministrazione, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, si deve dotare di un Organismo indipendente di valutazione della produttività dei propri impiegati.
2. L’Organismo di cui al comma 1 sostituisce il nucleo di valutazione di cui al decreto legislativo 30/07/1999 n.286 ed esercita in piena autonomia, le attività di cui al comma 4.
Tale organismo dovrà anche attuare il controllo strategico di cui all’articolo 6, comma 1, del citato decreto legislativo n. 286 del 1999, e dovrò riferire, in riguardo, direttamente all’organo di indirizzo politico.
3. L’Organismo indipendente di valutazione è nominato dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, di cui all”art. 13 (CIVIT) per un periodo di tre anni. L’incarico dei componenti può essere rinnovato una sola volta.
4. L’Organismo Indipendente della performance degli impiegati dell’ente:
  •  controlla il sistema complessivo organizzato ai fini della valutazione, la trasparenza e struttura dei controlli interni ed redige una relazione a cadenza annuale  sullo stato dello stesso;
  • comunica con tempestività le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amministrazione, nonché alla Corte dei conti, all’Ispettorato per la funzione pubblica e alla Commissione di cui all’articolo 13;
  • valida la Relazione sulla performance di cui all’articolo 10 e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell’amministrazione;
  • garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell’utilizzo dei premi di cui al Titolo III, secondo quanto previsto dal presente decreto, dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all’amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità;
  • propone, sulla base del sistema di cui all’articolo 7, all’organo di indirizzo politico amministrativo, la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l’attribuzione ad essi dei premi di cui al Titolo III;
  • è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Commissione di cui all’articolo 13;
  • promuove e attesta l’assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all’integrità di cui al presente Titolo;
  • verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità.
5. L’Organismo indipendente di valutazione della performance OIV, sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione di cui all’articolo 13, cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce alla predetta Commissione.
6. La validazione della Relazione sulla performance di cui al comma 4, lettera c), è condizione inderogabile per l’accesso agli strumenti per premiare il merito DEGLI IMPIEGATI PUBBLICI di cui al Titolo III.
7. L’Organismo indipendente di valutazione è costituito da un organo monocratico ovvero collegiale composto da 3 componenti dotati dei requisiti stabiliti dalla Commissione ai sensi dell’articolo 13, comma 6, lettera g), e di elevata professionalità ed esperienza, maturata nel campo del management, della valutazione della performance e della valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche. I loro curricula sono comunicati alla Commissione di cui all’articolo 13.
8. I componenti dell’Organismo indipendente di valutazione non possono essere nominati tra soggetti che rivestano incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali ovvero che abbiano rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni, ovvero che abbiano rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la designazione.
9. Presso l’Organismo indipendente di valutazione è costituita, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, una struttura tecnica permanente per la misurazione della performance, dotata delle risorse necessarie all’esercizio delle relative funzioni.
10. Il responsabile della struttura tecnica permanente deve possedere una specifica professionalità ed esperienza nel campo della misurazione della performance nelle amministrazioni pubbliche.
11. Agli oneri derivanti dalla costituzione e dal funzionamento degli organismi di cui al presente articolo si provvede nei limiti delle risorse attualmente destinate ai servizi di controllo interno.
Considerazioni:
Si ritiene che tale provvedimento sia perfetto dal punto di vista sistemico. Chiaramente occorrerà adottare i parametri di valutazione costruiti dal Ministero che poi saranno recepiti dagli Enti locali sottoforma di griglia in cui distribuire i vari dati raccolti e riguardanti i singoli dipendenti.
Si ritiene ancora per questo che ci saranno molte difficoltà applicative soprattutto per gli Enti Locali e per i Comuni.
il sistema di valutazione dovrà tener conto, per forza di cose, della dimensione dell’Ente e quindi l’O.I.V. COMUNALE dovrà essere dotato di uno strumento in grado di essere gestito in rapporto alle funzioni dei responsabili e dei dipendenti, che possa in maniera semplice permettere l’elaborazione di un report obiettivo di valutazione, anche per le responsabilità di cui l’Organismo è investito.
Inoltre si auspica che tale sistema tenga conto delle diverse funzioni dei dipendenti sotto valutazione in quanto chiaramente i fattori di valutazione dovranno essere diversi in base alle mansioni loro affidate.
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